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任正非将华为员工分为四类:能当将军 也能快乐度过平凡一生

2016-12-23 08:29:19

据未来网22日引述微信公众号“蓝血研究”消息,12月20日,华为以电邮讲话【2016】096号文向全体员工签发了任正非在作业类员工激励审视汇报上的讲话《建立对作业类员工的科学管理方法与评价体系,导向多产粮食》,此次讲话透露了华为员工的划分方法及作业类员工的评价改革思路。

将员工分为四类:管理类、专家类、职员类、作业类,需要重新建立职员类和作业类员工的素质模型和评价体系;

职员类和作业类员工不必走将军成长的道路,不必那么高的淘汰率;

事务员也有可能成为专家,其定级不要封顶在16级;

改革实行主动淘汰制,要逐渐淘汰不合格的落后人员。

建立对作业类员工的科学管理方法与评价体系,导向多产粮食

——任总在作业类员工激励审视汇报上的讲话

2016年10月25日

一、将来员工应该分属四类:管理类、专家类、职员类、作业类。我们要对标德国和日本的制造行业,建立对作业类员工的科学管理方法和评价体系。

第一,这次调整,我们解决了作业类员工管理的历史积压问题,但有些小部门可能还有遗漏。应该有个政策公布在网上,被遗漏的人员可以自荐,你们收到申请后,可以重新去集中认证他们的任职资格。

第二,你们还要制定出对作业类员工的科学评价方法。经过这次系统梳理,你们基本解决了历史问题,这个矛盾缓和下来了,但你们的工作还没有结束,现在开始要研究科学化管理。

将来员工应该是分属四类:管理类、专家类、职员类、作业类,机关操作员工叫职员类,生产操作员工叫作业类。职员类和作业类之间的界限不是很清晰,我们要慢慢将一些职员类从操作类中剥离出来,操作类也可以再细分。比如,财经的会计人员应该是走职员类,因为开支票不是简单的操作,还需要理解政策。像业务场景师一样,可以固定在一定的地方与岗位,精于本职责就行。科学化管理要针对业务特点细分类别,不是简单几个类别。作业类员工有多少类别,哪些类别适合哪一种管理方式?比如,签证中心就是一个类别,考核要围绕岗位的责任结果导向,要强调干什么考核什么,不要漫无目的地考核,不要多考核。我们作为组织部门,没有必要牵引他多学习,学习是自己的责任。

管理者和专家这两个职类需要参加循环流动,但职员类和作业类不需要流动,不需要“之”字型成长。干部、专家薪水待遇比较高,但是要强制循环流动,在流动中有晋升和淘汰。职员类和作业类不需要这么大的淘汰率,也不需要年龄限制。只需要把本职工作干好。这两类人员的工资是有限制的,他们可以快乐地度过平凡的一生。

所以,职员类、作业类是一个很重要的类别,你们要研究这类人员的素质模型和任职资格。我们的研发和市场开始脱离国际标准,建立了自己的体系,但是职员类和作业类人员的管理体系还没有建立起来,所以你们首先要去调研,一定要走到前线去,才能“春江水暖鸭先知”。同时,可以研究发达国家成熟的管理体系,可以对标到德国、日本的制造行业,研究一下他们的管理类和作业类人员级差是多少,回头来看我们如何确定职级标准。你们甚至可以请专门搞作业类人员管理的顾问公司来,协助解决事务性人员的待遇合理化问题。比如一个研究人员和一个操作人员,收入差额是多少倍?用平均值来估算,得出了一个参考基线,基线向上一点、向下一点?你们劳资部门就是要研究劳动者的价值评价方法和规律,不能蒙在鼓里面,自己和自己比,没有一个参照系。

二、事务员的岗位通道不要封顶在16级,要基于各岗位特点实事求是定级,留住优秀人员。

事务员的定级也不要封顶在16级,应该实事求是。比如签证中心,签证是一个复杂的东西,语言要好,又要灵活、聪明,还要善于和人打交道,所以不能把职级压得太低,否则优秀的人跑光了。签证效率太慢,“炮弹”不能快速运到一线,这是个大问题。我曾听说,有人准备签证材料花了154天,这还仅仅是材料的准备时间。你们想想,因为签证耽误,人送不出去,每年要耽误一、二十亿美金,等签证下来,人派遣了,那边的工作也结束了。而且等待签证的时间,公司也是要支付高工资的。所以我们要把签证中心人员的职级提起来,有些岗位能否定到19级或20级?这样就可以从海外调一些曾做过相关工作的人进来。签证中心要有几个专家,指导填表、研究签证业务难题……,级别低了,也是不行的。

所以事务员的岗位,你们不要都认为到16级就封顶了,可以到17、18级,资深事务员也要有个机会。签证中心改革之后,接着户口文档中心改革。先改革签证,接着是档案,然后社保、医保……各种保险改革。

三、政策调整的目的是为了多打粮食,不能增产的主管就下台。

这次政策调整,最终要看是不是多产了粮食,如果你增收了粮食,工资就涨对了。没有增收粮食,这个政策就是错的。我们投入那么多人工,不能多产粮食的主管就该下台。主管要学会分钱,分钱的前提是要多产粮食,给员工的感觉就是“减人、增效、涨工资”。

实际上,我们的改革是主动淘汰制,要逐渐淘汰不合格的落后人员,公司需要更多的优秀人才。

【内部吐槽】

老板,我太佩服你!很多看似简单的工作,需要很多智慧,比如签证,到底怎么办理最迅速、最合规;签证新规定出来后,怎么最快适配;签证规定的模糊地带,怎么做到合法合理利用。一线发生了多少案例啊,自己签证搞不定、家属签证搞不定,影响了工作或者工作情绪。我觉得一个能把签证做通做精的人,也一定能走专家、干部路线。

老板对问题看得很透彻,的确作业类员工只要能够高效高质完成工作,就没有必要有年龄的限制,这样才能很好的落实好工匠精神!

对埋头苦干的员工是福音,只要达到公司绝对考核基线即可(公司基线也需要根据业务发展需要更新),有潜力的人可以安心向工匠前进,最终促进公司整体良性循环。

想当初,海外代表处的本地财务员工,比如扫描员和出纳,公司非逼着要给他们规划职业发展路线,于是出纳做得好好的非要转成PFC,然后不胜任,反而淘汰了。很多海外本地员工就应该按职员类要求,把本职工作做好就行了,快乐地度过平凡的一生。

老板的出发思想再好有什么用,部门压根就当做看不到,而且心心念念的等着把事务员找借口弄走,空出人力指标招所谓的专家,所谓的事务员,他们宁可拿高薪招几个外包的文员来做,新招的外包文员可比原来事务员工资高多了;如果真的为事务类员工着想,首先就应该把HC号分开,各类别只能使用各类别的,不然真正的事务岗位慢慢会被外包所替代,原事务员的编制慢慢会被专业族占满,勤勤恳恳多年在基础岗位的老员工反而面临更尴尬的境地,何来平凡快乐的生活

老板的意图是好的,但是实际情况往往差的很远。很多的作业员,承担的日常工作非常多,占了大量的时间。做的好,看不到价值,出了差错,就是工作问题。往往很多的项目机会都给了专业族,一个PPT可以从年头说到年尾。等到分粮食的时候,差别待遇就差的很远。作业员,你给他同样的时间去拉通做项目,他估计一样做的好。当然,既然公司从一开始的定位就限制了绝大部分作业员,也别无他法。对于相当一部分优秀的作业员来说,做的工作是需要认可,能力也是需要提升的,不然只能忍狠滚。公司对于作业员,对工作业绩和待遇,都要审视下,不然工作做了一箩筐,结果粮食只有一点渣。

不知其他体系如何,在财经体系除了秘书科之外,有部分操作族-文员(老板说的职员)艰难的生存于各个业务部门(此处不包含账务),承担各种支撑业务的工作(也就是拿着卖白菜的钱,操着卖白粉的心,何来快乐之说?何来平凡之说?),从能力上看,这类员工可能比15-16级的员工要弱,学习的速度稍微慢一点,但实际承担的工作和13-14级的员工无差,甚至承担的要更多和更主要的业务工作,输出质量也不差,然而,实际的职级普标只有10-11,工资也只有(华技)三分之一。在绩效考核上,得A的也不容易(虽然得A和B最终所得没差多少,但凡有点进取心的,都不可能甘于得B, 所以所付出的都基本和14级以上的员工差不多,一样的艰苦奋斗,加班也少不了,但是通常拿奖金的时候就没有份)。

真的有必要聚焦到签证专员职级这样细节的上?没被聚焦到的职能、模块那么多,会不会带来公平问题?

(注:以上内部吐槽部分均来自微信公众号“蓝血研究”,发言ID未知)

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来源:未来网 | 责任编辑:梁福龙
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