【文/金锦萍】

公益领域不同行动者的内心驱动机制差异，决定了其薪酬诉求、承受的社会期待与道德负担各不相同。

以公益为业余者（志愿者），法律与公众认知均不认可其劳动报酬权，仅接受交通费、误餐费等象征性补贴，核心驱动力为奉献与体验；以公益为职业者（职业经理人、项目官员等），薪酬是基本权利与尊严保障，是专业价值的市场表达，既不应被道德绑架，也不宜过度标榜“公益人”光环；以公益为事业者（公益创业者），薪酬是支撑事业的必要成本与战略工具，更是价值观的具象化，当薪酬与事业冲突时，往往以事业为先；以公益为志业者，居于公益光谱的精神高地，多自愿选择象征性回报甚至无薪，以捍卫行动自主性与道德纯洁性。

虽然可大致如此划分，但核心问题仍未得到解答——慈善组织人员的薪酬多少才算合理？现代慈善组织中各类主体并存，如何构建一套兼顾各方利益、契合公平价值观的合理薪酬体系？

这一问题的解答，既关乎公益人才的留存与行业的专业化发展，更牵涉公益使命的落地与社会信任的维系。

价值理性与工具理性的碰撞

慈善科学化运动催生了以公益为主业的组织与职业群体，组织化与专业化不仅决定了薪酬的必要性，更是慈善组织存续发展的核心保障。无论是留守儿童心理健康帮扶、偏远地区教育赋能，还是濒危物种保护，复杂社会问题的有效解决，均依赖具备专业能力、职业素养与稳定性的团队，而合理薪酬正是吸引、激励与留存人才的基础。

但慈善组织能否直接复制营利组织的薪酬体系？答案的核心，在于两类组织薪酬逻辑背后工具理性与价值理性的本质分野。

工具理性以效率与目标实现为核心，通过精确计算手段与目的的关联选择最优路径，却疏于追问目标本身的价值；价值理性以信仰、伦理等终极价值为驱动，不局限于功利结果，即便效率低下、代价高昂，仍坚守“因其正当而为之”。

营利组织的核心逻辑天然属于工具理性范畴，其激励体系以绩效与物质报酬深度绑定为核心，虽兼顾归属感培育、职业发展等非物质激励，但“效率优先、效益为本”的导向始终未变。每一分薪酬支出都是“投入-产出”的功利性计算，员工价值最终以其创造的经济效益衡量。

以慈善组织为代表的非营利组织，无股东且受“禁止利润分配”原则约束，理论上应侧重使命感召的价值理性逻辑。其职员多因认同组织使命加入，社会责任感与使命感的驱动作用显著，利他行为带来的精神愉悦、成就感与价值认同，是长期坚守的核心内在动因。同时，慈善组织动员社会资源（募集善款、招募志愿者），依赖的是“向善”信念与“解决社会问题”初心的精神感召，而非功利性回报承诺。

第十二届中国慈善年会在哈尔滨召开 主办方供图

这种定位形成了一组现实矛盾：慈善组织对外是价值理性的纯粹载体，象征“无私奉献”“公益至上”；对内却需面对现实困境——若彻底摒弃工具理性，仅依赖价值理性，如何留住“尚食人间烟火”的员工？如何激励其勤勉深耕、保障体面生存与职业尊严？

慈善资本主义的兴起，进一步加剧了这一矛盾，对慈善组织的价值理性构成严峻挑战。慈善资本主义主张以市场化薪酬激活公益效率，认为公益组织规模化、专业化发展的关键，在于吸引具备商业管理、战略运营等能力的专业人才，而合理的市场化薪酬并非成本消耗，而是提升项目效率、扩大社会影响力的战略性投入。在薪酬定价上，主张与可量化的社会价值绩效强挂钩，摒弃平均主义与固定薪酬，强化结果导向的激励约束，高端人才高薪在其逻辑下具有合理性。

传统道德主义则坚决反对这一主张，将公益慈善视为纯粹的道德实践与利他奉献场域，坚守“无私奉献”伦理底线，主张从业者安于低薪甚至义务服务，将薪酬水平与道德纯洁性直接绑定。其核心观点是，公益组织的非营利本质决定了薪酬必须显著低于市场水平，高薪必然诱发逐利动机、侵蚀公益初心与公信力，善款应优先用于受助群体，薪酬仅需满足基本生存需求，排斥企业化薪酬制度与绩效挂钩机制。

两种主张均陷入非此即彼的二元陷阱：慈善资本主义过度崇拜工具理性，易使公益沦为效率附庸；传统道德主义片面坚守价值理性，易使公益脱离现实处境。

破解困局的关键，在于跳出二元对立，回归核心追问：薪酬对于组织究竟意味着什么？

薪酬对于组织意味着什么？

在营利组织中，薪酬与考核体系是将外部市场竞争压力与价值规律转化为内部治理的核心工具，其直观性体现在三个层面：一是价值量化，员工贡献被转化为销售额、利润等可衡量的财务指标或KPI，直接关联企业经济效益；二是回报透明，薪酬结构与考核结果紧密挂钩，员工可清晰预见“干得好”与“拿得多”的因果关系；三是市场对标，薪酬水平与考核标准参照行业实践，保障组织效率不落后于市场。

这种设计将员工贡献转化为可测量的数据点，销售人员业绩对应提成、研发人员创新关联奖金与专利激励、管理者薪酬绑定团队或公司利润。更核心的一点是，营利组织薪酬决定权在股东，本质是股东为获取利润而承担的人力成本，只要股东认可，高薪即具备合理性。

慈善组织的情况则截然不同。其一，创始人创办目的并非获取财务回报，其致力解决的社会问题难以用量化指标衡量公益绩效，用营利组织薪酬逻辑套用，如同用天平测量温度，工具与测量对象根本不匹配；其二，慈善组织的“产品”是社会改变，这种改变往往需数年甚至数十年显现，且难以用货币精确计量——扶贫项目的价值不仅在于脱贫人数，更在于可持续发展机制的建立；心理健康帮扶项目的成效不仅在于服务人数，更在于受助者人格与心理韧性的培育，这些价值均无法用KPI量化。

这种本质差异，使慈善组织薪酬设计面临三重不可回避的困境：一是社会价值量化困境，如何将“改善留守儿童心理健康”“保护濒危物种栖息地”“推动社区互助共治”等抽象目标转化为可考核的绩效指标；二是资金来源困境，薪酬资金多来自捐赠与政府购买服务，公众对善款使用的天然道德审视，使每一笔薪酬支出都面临合理性追问；三是人才吸引困境，当市场为同类专业人才提供数倍薪资时，仅靠使命感召难以留住既坚守初心又需体面生活的专业人才。

可见，营利组织薪酬是股东与员工的分配约定，核心是股东认可；慈善组织薪酬则是利益相关方与员工的社会合作，关乎公益使命、善款伦理与公众信任。因此，必须跳出“复制营利模式”或“坚守低薪道德”的惯性思维，以“问责”为核心，构建契合慈善组织本质的薪酬体系——向所有利益相关方负责，是薪酬合理性的核心标尺。

利益相关方的多元期待与平衡

慈善组织资金来源多元，包括捐赠、政府购买服务、合法经营性收入等，但所有收入的核心目的都是支撑组织实现公益宗旨，薪酬支出自然也需围绕“解决社会问题、增进公共福祉”展开。

同时，慈善组织享有公开募捐、税收优惠等特殊权益，资源来源的多元性与权益的特殊性，决定了其薪酬体系天然肩负对多元利益相关方的问责义务——这种问责并非单一合规要求，而是对不同主体期待的动态平衡。

慈善组织的利益相关方涵盖捐赠人、受助对象、员工、志愿者、政府监管部门、社会公众等，各主体对薪酬体系的期待存在差异甚至冲突，薪酬的合理性，恰恰体现在对这些冲突的妥善回应与平衡之中。

对捐赠人而言，核心期待是“善款用在刀刃上”，希望资金直接惠及受助群体，而非高额薪酬。这一期待具有合理性，是推动组织规范运作的重要力量，但“刀刃”的定义并非单一：受助群体直接帮扶是“刀刃”，支撑帮扶持续开展的专业团队同样是“刀刃”。若一味压抑薪酬导致人才流失、项目能力下降，最终损害的仍是受助群体利益与捐赠人初心。

因此，对捐赠人的问责，核心是透明化告知与合理化解释——通过规范信息披露，让捐赠人理解“合理薪酬=专业服务=更好公益成效”的逻辑，建立信任而非单向迎合。

对受助对象而言，核心期待是获得高质量公益服务。合理薪酬不仅不是利益侵占，反而是服务质量的保障。薪酬微薄、人才流失频繁的组织，难以提供稳定专业的服务：扶贫项目可能因团队变动中断，救灾工作可能因人员不稳定错失时机。对受助对象的问责，关键是确保薪酬支出能转化为更好的服务，薪酬体系设计需以“提升服务质量、保障受助权益”为重要导向。

图为当地农户在一个属于精准扶贫项目的养鸡场内工作。新华社

对员工而言，核心期待是“薪酬体现价值、获得职业尊严”。无论公益定位是职业、事业还是志业，从业者均有基本生计需求与价值认同需求——志业者的象征性回报，本质也是价值认同的表达。职业者的薪酬是劳动价值的市场体现，不应被道德绑架；事业者的薪酬是长期坚守的必要成本；志业者的低薪或无薪选择应被尊重，而非作为苛责其他从业者的道德标杆。

对于员工而言，核心期待是公平合理，薪酬需匹配岗位价值与个人贡献，避免平均主义与两极分化，保障基层从业者的坚守动力，防止高管高薪脱离公益本质。

对政府监管部门而言，核心期待是合规规范，确保薪酬支出符合《慈善法》等规定，无私分善款、利益输送等违规行为，维护行业秩序。监管的核心是“规范薪酬”而非“压低薪酬”，通过差异化限制、明确领薪边界、严格信息披露，引导组织建立科学薪酬体系，既守住合规底线，又为行业发展留白。对监管部门的问责，不仅是组织的合规义务，更包含推动监管规则从“刚性约束”向“弹性适配”转变的行业责任。

对社会公众而言，核心期待是透明可信。薪酬问题易引发舆论争议，根源在于信息不对称与认知偏差——公众常将“高薪”与“逐利”简单划等号，这种认知既源于传统道德观念，也源于组织信息披露不充分。对于公众的问责，核心是透明化与认知引导，通过全面清晰的信息披露，让公众了解薪酬构成、定价逻辑与绩效关联；通过行业宣传破除“公益人必须清贫”的道德绑架，引导理性认知。

实现多元平衡问责，关键在于建立三大机制：一是科学的价值评估机制，跳出量化崇拜，构建兼顾短期与长期、定量与定性的公益绩效体系，为薪酬定价提供合理依据；二是充分的信息披露机制，全面公开薪酬总额、层级水平、构成、决策程序等信息，消除信息不对称；三是多元的监督参与机制，由理事会决定薪酬与考核标准，利益冲突理事回避，确保薪酬体系不偏离公益宗旨。

我国慈善领域薪酬体系之弊端

我国现有慈善组织薪酬体系深陷法律约束僵化、实务操作扭曲、薪酬结构失衡的系统性困境，严重制约行业专业化发展与公益使命落地。

其一，法律规制层面，立法目的与具体规范存在错位。《慈善法》核心监管目标是守护公益财产纯粹性，防止善款滥用，这一底线思维值得肯定，但规则体系隐含“公益即低薪奉献”的道德预设，源于对“非营利性”的片面理解。

具体表现为：一是以“管理费用比例上限”（如公募基金会年度总支出的10%）间接刚性约束薪酬总额，未建立以岗位价值、绩效贡献为导向的正面激励机制；二是规则“一刀切”，未考虑组织类型（执行型/资助型）、发展阶段（初创/成熟）、业务领域的人力资源成本差异，导致高专业需求领域与初创组织举步维艰；三是“合理薪酬”边界模糊，仅强调禁止性条款，缺乏鼓励“为专业价值付薪”的操作性指引，组织多选择“就低不就高”的保守策略，陷入“合规与引才”的矛盾。

其二，组织实务操作层面，普遍存在“生存压力”倒逼的“策略性扭曲”。当僵化规则与人才竞争、专业发展需求冲突时，多数组织不会选择公然违规，而是采取游走于规则边缘的变通做法，缓解用人压力的同时埋下治理隐患。常见扭曲操作包括：一是薪酬体外循环，通过关联企业、合作方等隐蔽渠道支付核心人员报酬，不纳入账面管理费用，易引发利益输送质疑；二是财务核算腾挪，将专职人员薪酬通过复杂分摊计入项目支出，导致项目成本失真，模糊善款使用效率判断；三是信息披露不诚，对薪酬信息语焉不详或刻意压低披露数额，加剧信息不对称，反而易引发信任危机。

其三，薪酬结构呈现畸形状态。一方面，整体薪酬处于社会洼地，调研数据显示，基金会专职员工平均年薪仅6.81万元，秘书长平均薪酬12.22万元，远低于企业与公共部门同类岗位，导致人才双向流失：高端人才被高薪吸引出走，基层员工因生计难以保障流失，形成专业能力建设恶性循环；另一方面，整体低薪背景下内部分配两极分化，资源过度向少数核心管理者集中，薪酬与基层员工差距达数倍乃至十几倍，违背公平原则与公益理念，挫伤团队士气。

更深层问题在于，多数组织缺乏科学薪酬设计，岗位价值评估、绩效管理等基础工具缺失，薪酬确定依赖负责人主观判断，分配逻辑混乱，既无效率也无公平。

构建合理科学的薪酬体系

破解当前困境，核心在于推动制度完善与立法修改，矫正认知偏差、破除制度壁垒，同时引导慈善组织构建内生科学薪酬体系，实现公益使命与人才保障的良性互动。

首先，回归常识，厘清三大核心认知。第一，“非营利性”不等于“无薪”或“低薪”，公益纯粹性的核心是盈余不分配、资产归于公益目的，而非从业者清贫，长期压抑合理薪酬会损害公益可持续性；第二，“善款用好”的关键是有效解决社会问题，而非压至管理成本极限，合理薪酬是对专业团队的必要投资，而非成本消耗，这是对捐赠人善意与受助对象福祉的真正负责；第三，“薪酬公平”是内部公平与外部竞争性的统一，而非平均主义，需匹配岗位价值与个人贡献，保障基层尊严，允许关键岗位参照市场付薪，杜绝高管薪酬无序膨胀。这三大常识，应成为立法与政策设计的逻辑起点。

其次，推动《慈善法》及相关法规修订完善，筑牢制度基础。立法修订需聚焦三点：一是正本清源，明确“合理薪酬”合法性，在法条中摒弃“低薪即道德”预设，明文规定慈善组织应建立与事业发展相适应的薪酬体系；二是改革“一刀切”管理费用比例限制，建立弹性分类管控机制，结合组织类型、发展阶段等因素设定差异化比例区间，使人力成本真实反映业务需求；三是细化薪酬管理规范，明确薪酬决策程序（如薪酬委员会运作）、合理薪酬区间、专职人员与志愿者回报边界，提供操作性指引。

再者，慈善组织需构建内生科学薪酬管理体系。一是建立以岗位价值评估为基础的薪酬结构，通过评估岗位贡献度、专业要求与责任大小，确定内部价值序列，破解随意定薪困局；

二是设计“固定+浮动”薪酬组合，强化绩效关联，提高绩效薪酬占比，评估指标超越量化输出，纳入受益人反馈、社会影响力等定性与长期指标，避免激励偏离使命；

三是实施适度市场化的薪酬定位，参考行业薪酬数据与市场水平，结合自身支付能力，为关键岗位确定有竞争力的薪酬，吸引留存专业人才；

四是构建全方位薪酬沟通与监督机制，内部保障薪酬制度透明沟通，外部依法充分披露薪酬政策、决策程序等信息，主动接受多元监督，以透明换取信任。

最终，我们期待的公益图景是：公益从业者不必在理想主义与现实主义间撕裂。他们可以是用专业解决社会问题的专家，也是享受生活的普通人；是心怀大爱的行动者，也是被尊重的劳动者。当月亮与六便士在公益领域真正和解，我们收获的将是一种健康、人性、可持续的公益文化。