中美高校都有“非升即走”，为何如此不同？-李泉-观察者网

【文/观察者网专栏作者李泉】

近来国内一位高校老师在校遇害，这一令人痛心的悲剧将关于高校预长聘制、“非升即走”模式的讨论推上了风口浪尖，在此首先向不幸遇害的老师表达深切的哀悼！

从现有的信息看，这件事情的是非曲直似乎和预长聘制之间没有直接联系。不过由于这项引发讨论的制度关系到大学的长远发展，笔者想根据自己在中美两边大学的教学经历和观察，择要讲一点自己的管窥之见。基于自己的学科归属，在这里也仅只涉及社会科学领域。

我国的预长聘制移植自美国，运行过程中两国都产生了各自的问题。比如美国这两天就因为一位拿过普利策奖和麦克阿瑟“天才”奖的黑人女教授没有被授予长聘职位而引发关于种族歧视的舆情。

根据Hertzog的研究，美国高校聘用教师最初都是完全基于口头约定，校方可以随时解聘。不但有因为研究项目结束而被解聘的情况，同时还出现了教师因为发表非主流观点而被解聘的现象。比如1900年斯坦福大学的一位经济学教授因为反对铁路垄断和雇佣亚洲劳工，被斯坦福的遗孀要求解聘，学校就照办了。

针对这些情况，哲学家亚瑟·洛夫乔伊和约翰·杜威从1915年开始尝试推动将大学教师的身份从雇员转换成为专业人士。他们联合不同大学的老师在当年成立了“大学教授协会”(AAUP)，并发表了一份宣言。一方面借鉴德国高校19世纪开始施行的合同聘用制度，又通过本土化改造，正式提出了预长聘制度这一措施——也就是经过10年预聘期之后，考察合格通过即可获得长期聘用。

到了1940年，教授协会做出修改，将预聘期定为不超过7年。不过因为二战的干扰，该制度直到二战结束之后才被大学管理层广泛接受。起因源于联邦政府1944年通过的退伍军人法(the Montgomery GI Bill)，补贴大量退伍军人上大学。由此造成短期内学生数量大增而教师数量不足，所以各大学开始接受大学教授协会的预长聘制度，希望通过提供工作保障来吸引更多的教师。这样预长聘制度才在美国逐渐确立巩固下来。[1]

美国的预长聘制度为大学教师提供就业保障，一旦获得长聘，即使不发文章，校方没有其他正当理由也不得辞退，近似于但不等于铁饭碗。但如果教师违反了法律或者发表了不当的极端言论，就仍然可以被解聘。另外如果因为资金或者院系调整导致整个系被裁撤，长聘教师也需要改换门庭重新择业，我就曾风闻有老师因此而在办公室自杀。

AAUP官网页面呈现了协会的主要议程

国内高校的预长聘制度按照我的观察和理解，设立初衷和运行过程与美国有着本质的不同。

这两天微信群里面传开的一个所谓全球大学排名，估计让各国的教育管理机构和大学校长们的焦虑指数又飙升了几个数量级。可是但凡有过编制指数经验的都可以看出，该排名所采用的几个指标不仅主观性太强，而且根本无法全面反映一所大学的教学和研究质量。

可就是这种类似的排名却可以在很大程度上影响大学的招生人数、生源质量、科研资金等一系列关乎大学生存的根本指标。经济发展需要大学提供创新支持，加上中国特有的学科评估与考核，唯一的出路只有不断催促教师们提高产出。

但是鉴于目前国内各大学因为过去培养质量不高以及近亲繁殖所带来的特有历史遗留问题，快速提高产出的任务只能大部分落在新毕业的博士生或其他新进人员身上。推行预长聘模式的所谓特聘研究员制度就成为了各个学校的首选。

于是，基本可以认为国内高校的预长聘制度的初衷是为了提高产出，完成大学绩效评比考核，而不是美国的以提供职业保障为目标。

就国内高校的运行过程来讲，因为编制的限制，预聘期满后达标的老师也不一定能够获得事业编，往往是多人多系跨学科竞争有限的事业编。不要说评审过程因为学科差异很难产生科学评估，在学校和预聘人员对最后通过的概率都心知肚明的情况下，难免会催生出双方的各种短期博弈和恶性竞争行为，由此带来学校内部学术生态的分化和恶化。

这不仅无助于形成学术共同体，还进一步固化了现有的小作坊式研究和圈层化的倾向，完全不适合当下推动创新所需要的跨学科合作研究。

美国现在的预长聘制度同样也遇到很大瓶颈，个中缘由在于受到近二十年来资金紧缺的困扰，加上以新自由主义为底色的新公共管理运动自上世纪90年代以来对公共部门的渗透，各个大学不断缩减预长聘岗位，增加非长聘轨的数量，导致现在享有长聘待遇的大学老师数量只占到总数的21%。[2]

但即使如此，长聘轨和非长聘轨在美国至少还存在明确的职业预期。通过激烈竞争获得长聘轨的老师，可以获得课程减免和研究资助（当然还是竞争申请），也不需要承担过多的行政事务。

至少在系这一层面，通行的规范是帮助预聘期老师最终获得长聘职位，而不是从一开始就准备按照一定比例淘汰掉一部分。预聘期老师一旦外审同行评议通过，系里上报学院也无异议之后，即可获得长聘待遇。不需要担心在评审过程中被其他人挤占了岗位。

非长聘轨的老师虽然一直是临时工身份，但只要学校资金有保障，一般而言也不会随便解聘完成了各项工作任务的老师（当然有人的地方就有江湖，也不排除因为人事关系而被穿小鞋的情况）。总体而言，这一类老师要么安心教学，承担更多的教学任务；要么在自己的研究有了突破之后，再去竞争长聘轨。

清晰的职业预期，稳定的年薪制而不是年终绩效考核，没有学校单位必须署名第一的要求，同事的配合，辅以基本的研究条件，预聘期老师至少可以在6至7年的时间里，在一个相对安静的环境中，通过独立自研以及校内和校外合作来取得自己的学术进展。即使最后因为各种原因没有通过考核，大多也不会选择采取损人不利己的极端行为。

可能会有读者说中国大学情况特殊，不频繁考核就纵容了懒人、庸人、闲人，或者只是利用学校招牌给自己捞钱的人。对于最后一种人，美国大学有严格的报告制度，学校外干私活每周不得超过限定的时间，否则开除（当然执行尺度有松紧）。那些想利用自己的科研成果开公司的老师，校内有负责成果转化和孵化的专业机构，并且明确规定了老师和学校之间的收益分成比例。

对于前面几种人，现在与预长聘并行的双轨制考核办法并没有起到显著的奖勤罚懒的效果。于是一些学校相继彻底废除编制，使得所有人重新竞争上岗。这就涉及到国内学刊体系的问题。

首先要明确的是，国内社科界不乏优秀期刊和非常敬业的编委与编辑，但各校和各机构之间条块分割，依靠刊物占山为王的现象也是事实。双盲评审形同虚设，关系稿件漫天飞舞，代投机构上下其手。导致的结果就是考核所依据的学术产出评价大打折扣，最后为了避免极端矛盾，注水文章也只能放行，绝大部分人继续重新上岗，折腾一番重新回到原点。

另外，目前预长聘这种割韭菜的方式对年轻的博士人才也是一种摧残。在当前学科更新速度日新月异的情况下，拿到博士学位也只能说仅仅获得了一个基本的学术起点，需要在接下来的时间里通过不断的滋养、学习、充实来获得提高和突破。短期的恶性竞争固然可以提高产出，但如果换来的是后劲乏力和学术生态恶化，那么对长远的学科发展必然是弊大于利。

当然，也有观点认为目前我国社科博士培养质量参差不齐，只能“吹尽黄沙始到金”。不过在笔者看来，不系统改变博士培养模式，提高培养质量，反而在博士毕业后通过割韭菜的方式大浪淘沙，这样对社会而言是极大的浪费，对身处其中的在读博士而言，其个人所付出的沉淀成本也太过高昂。

如果把现在硕士和博士分阶段的培养时间算在一起，国内社科博士的求学时间并不比美国短。但由于两阶段之间相互不衔接以及课程体系设置陈旧，一方面出现大量重复学习，一方面文献阅读量又不够；所掌握的研究方法既不系统也不前沿；资格考试形同虚设；为了完成导师的项目疲于奔命；求学阶段没有及时的退出止损机制，加上博士招录考核方式单一，导致很多其实不需要获得博士学位的人也拿到了学位。客观上也推动了用人单位割韭菜的动机，形成恶性循环。

如果比较中美两国大学教师收入在各自社会中的水平，美国私立大学中居于第一方阵的哈佛其长聘教授的平均收入根据2019年的数据是244,300美元，长聘副教授是144,600美元，助理教授是134,600美元。非长聘轨教师的平均收入则只有68,400美元。[3]公立大学普遍更低，长聘教授12,8831美元，副教授9,2034美元，助理教授7,9873美元，非长聘教师则仅有6,2658美元。[4]

整体而言大学教师的收入在美国其实并不高（除了商科，法律和医科），考虑到本科后漫长的求学生涯，真正能坚持到最后的，除了学术兴趣和追求，预长聘制带来的稳定的职业预期也是一个重要因素。但该制度能够发挥作用的前提是需要学刊体系、博士培养模式等一系列要素的铺垫。单一以考核和淘汰为中心的预长聘制除了激化矛盾，也限制发挥其正面功能。

虽然以上只是比较中美大学由预长聘制引出的一些差异，但全球大学系统千差万别，德、法、英、日等的大学体系也都有各自的特点。笔者更无意以美国为归依来评价一切。

从管理学的角度来说，我对《三八线》一片中一连长和指导员帮助栓子从后进到先进，帮助长顺成长为战斗英雄和指挥员的过程印象深刻。美国从福特主义到后福特主义的过程中尚且有X、Y理论之分，孟子更早就有手足、腹心、草芥、寇仇之辩。对于大学这样特殊类型的组织，单纯借用企业管理办法和思维必然是死胡同。从对人的全面理解和人的全面发展这一角度而言，笔者相信“共同进步”的思路要远远强于“淘汰”的思路，毕竟社会达尔文主义早已时过境迁了。